人才资源事关企业兴衰成败。近年来,因人才频频被挖而伤筋动骨的油气施工企业逐年增多,严重削弱了企业的竞争力。人才流失会给企业造成什么后果?企业为何频频出现跳槽现象?如何扭转人才流失的不利局面?
人才流动,企业怕啥
当今市场,人才争夺战愈演愈烈,挖人挖技术的硝烟味儿越来越浓。一位人力资源专家曾表示,网络时代招聘信息铺天盖地,人才求职机会多。从石油工程建设行业来看,近年来施工企业平均每年人才流失率30%左右。这些人是企业的中坚力量,是企业之间抬价争抢的“香饽饽”。
谈到人才离职,一位项目副经理颇为心疼:“这合同签了,工期定了,关键岗位的人却没影了。”人才流失危害深远,不仅增加了企业成本,还会有损企业形象。更严重的是,一名骨干跳槽,具有较强的传染性,会削弱士气,甚至引发更多的人才流失,造成企业业绩下滑,发展受阻。
谈到事态的严重性,有位从业30年的工程建设企业负责人对笔者说:“企业最怕的是工作经验丰富、技术相当成熟的核心人才流失。因为他跳槽去的企业是我们的竞争对手,还可能泄露技术机密,反过来又与我们公司同台竞争。”长此以往,会出现“三缺乏、三断层”,即:有学历有技术的人才缺乏,高层次高能力的人才缺乏,经营复合型的人才缺乏;人才年龄结构断层,人才层次结构断层,人才专业结构断层。
这位负责人最担心的是年轻的人才、拔尖型人才、热门专业人才留不住。如果任由竞争对手这样挖走人才,超出了企业的承受限度,不仅会影响生产经营,还会影响企业的发展大计。
人才频失,成因何在
从外因看,在市场僧多粥少的情形下,为赢得市场大蛋糕,企业之间使出浑身解数,同台比拼技术、管理、服务,其实这都是人才的博弈。
为占据市场制高点,人才之争异常激烈。谁给的薪水高、福利待遇好,优秀人才就会向谁流动,优势天平自然会向谁倾斜。这种竞争最终会导致两个结局——要么是上端主导工程的企业优上加优;要么是中下端企业之间的实力转换,原强者转弱,原弱者转强。
从内因看,人才频频流失向施工企业发出强烈的“警醒”信号。
环境分析。一线人才长年累月流动,露天作业多、高空作业多、加班加点多、劳动强度大、饮食没规律、调动频率高,长期承受这种多重负荷,更需要企业给予关爱。
薪酬分析。工期紧、压力大、工作时间超常,而一线技术人员月收入也仅在6000~7000元。同等条件下,有的企业员工月薪2万多元。内心失衡会导致人才选择辞职。
晋升分析。极具吸引力的职业晋升是事关人才薪酬的大事要事。当人才在职业晋升受阻时,就会对企业前景失望。许多流失的人才大多是近些年毕业的大学生,当他们奋斗5年以上仍然看不清前途时,便会萌生去意。
文化分析。如果企业只讲忠诚却忽视了人才需求,只讲顾全大局却忽视了人才发展,只讲无私奉献却忽视了人才利益,人才就会感到“出头”机会少、自身价值难以体现,就可能寻求跳槽。
留才在心,聚才在薪
物质利益是人们生存的根本动力。中国石油工程建设有限公司一建公司(中油一建)人力资源部经理刘明国告诉笔者:“优质人才是珍贵资源,只要他们提出合理要求,我们会尽最大努力给予满足。”
刘明国举例说:“年轻的人才在国内挣钱少,我们就选派他到国外多挣些钱;新招进来的大学毕业生对一线加班加点不适应,就让他们每周休息一天,逐渐适应环境。”
在纳才用才方面,中油一建通过开门招人和竞聘上岗,让“赛马”机制给人以脱颖而出的机会,为个人发展提供条件和空间;在岗位上,让人才面对挑战性工作,通过施展才华感受到实现自身价值的成就感;在成长环境上,重视职业发展前景,选送人才外出深造,提供“充电”机会。
刘明国充满信心地表示:“只有将职业晋级、酬薪等各项措施落到实处,让人才对企业产生认同感、成就感和归属感,事业留人、感情留人、待遇留人才会有可靠保障。”
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