——记杭州油漆有限公司的工资集体协商制度
12月21日，杭州油漆有限公司举行了2011年度工资集体协商会议。左排为职工代表，中间为职工方首席代表和企业方首席代表，右排为企业方代表。图为双方就2011年度的工资分配方案正在进行讨论和磋商。 （本报记者 翁国娟 摄）
12月10日，记者前往参加由杭州市劳动和社会保障局、市经济委员会以及市总工会等单位联合召开的杭州市工资集体协商工作推进会。这是自2005年《杭州市企业工资集体协商试行办法》出台以来，由地方政府主持召开的规模最大的一次交流会。20家单位就工资集体协商推行成果进行了汇报。会议还组成了评审组，根据推行效果对企业现场打分。令记者惊讶的是，一家老牌化工企业——杭州油漆有限公司，竟以最高得分夺得第一名。
要知道，不同于产值、利润或技术水平，工资集体协商的第一名，很可能意味着企业要少得，企业领导要少得，而工人要多得。更重要的是，用谈判协商手段来解决劳资矛盾的作法，无论是在新中国历史上，还是在改革开放历史上，都是一种新的尝试。这家企业是如何成为这个“第一名”的呢？
工资费用占总费用比例超一半
据了解，杭州市总工会从2005年开始面向社会推行企业工资集体协商制度，杭州油漆有限公司被定为首批试点企业之一。这是一家拥有50多年历史的老国企，原名杭州油漆厂，2000年实现改制，现有员工280人。企业规模虽然不大，但其生产的“大桥牌”涂料系列产品在行业内外享有很高的知名度。
在员工们看来，工资集体协商就是：员工在工资分配问题上要有自己的话语权。
“每到年底，职工们总会热切地向我询问工资集体协商会议会在什么时候举行，明年预计工资增长的幅度会是多少等等。其实我知道，员工们都是希望通过这个机会了解企业的经营情况。这个谈判过程已经成为促进劳资双方平等沟通的平台。”该厂工会主席胡连荣说。
据胡连荣介绍，他们的工资集体协商制度和运行程序具体包括：一是确定工资集体协商双方代表人员构成。职工方代表经职工代表大会民主选举产生，行政方代表由公司董事会指定；二是明确代表义务和权利。职工方代表履行代表职责时间，视为提供正常劳动，履职期间无正当理由企业不得调整其工作岗位；三是协商内容和程序。协商内容包括工资分配制度、工资标准、工资分配形式，职工年度平均工资水平及其调整幅度，奖金、津贴、补贴等分配方式等等。工资调整幅度应综合考虑企业经济效益、地区、行业、企业的人工成本水平，地区、行业的职工平均水平，居民消费价格指数等。
最令员工关注的工资集体协商会议一般放在每年12月份进行。胡连荣说，作为职工方的首席代表，在正式开会前，他都会先与管理方代表沟通，了解当年的经济指标完成情况、管理方对于来年形势的判断以及初步分配意见等等。之后他会把这些情况传达给其他代表，在广泛听取职工意见和要求的基础上，对来年的工资分配形成意见。到了正式谈判时，管理方会提交一个工资分配草案，双方对草案的条款逐一进行审议，职工方可随时提出更改和补充意见，最终形成的分配方案得到双方代表认可后，以书面形式向全体员工公示。公示期内职工方未提出异议，该方案即视为生效。
胡连荣回忆说，2006年和2007年，员工收入增长指标都是管理方主动提出的。由于当时企业经济效益不错，给出的增长幅度也都不低，员工们都没什么意见。工资协商给他的感觉也就是走走过场。但是2008年，由于金融危机的爆发，企业的生产经营受到很大的冲击。当时很多同行企业都纷纷采取减薪、减员，工资协商会议陡然间变得举足轻重起来。一些老员工在遇见他时总会关切地询问：“老胡，今年情况怎么样？”
胡连荣说，当时他口里安慰着员工，其实自己心里也没底。金融危机还会持续多久？企业明年会怎么样？要是效益变差了，管理方会不会真的提出降薪？如果降的话，会降多少？带着这些疑问，他和管理层代表进行了沟通。公司董事长包天雄的一句话让他吃下了定心丸：“老胡，你跟工人们说，我们公司管理层许下3个承诺：不降薪，不下岗，不裁员。”当胡连荣把这个消息传达给工人们时，工人们原本悬着的心一下子放松了下来。
到了正式协商那天，胡连荣和另外两位工会代表将员工们的意见带给了管理方代表。包天雄董事长说的另一番话，令他至今印象深刻：“虽然明年的形势还不能确定，经济效益也可能会变差一些，但是企业毕竟有这么多年的积累，我认为明年继续保持10%的工资增长幅度，企业是可以承受的。”其他管理方代表也表示同意。
就这样，在金融危机仍然乌云密布的2008年底，工资集体协商会议非但决定不降员工薪水，还提出了2009年继续增长10%的指标。这完全超出了员工们预期。消息公布后，员工们为之欢欣鼓舞，十分振奋。
记者从该公司财务部了解到，近5年来，杭油的劳动力成本呈逐年上升趋势：2005年，员工工资收入占全部费用的比例为44%，2006年为44.8%，2007年45.1%，2008年49.5%，2009年达到了50.5%，今年预计将达到54.5%。为了冲抵员工收入增长带来的成本上升压力，企业管理层在压缩管理费用、财务费用等方面动足了脑筋，千方百计挖潜。
胡连荣说，一开始时，无论是普通员工，还是企业管理层，对于推行工资集体协商制度都有点不以为然，认为充其量不过是走走形式而已。现在看来，搞不搞大不一样。
2010年11月25日，经过近两个月的5次艰苦谈判，西安市一家化工企业的职工代表和资方代表终于达成一致，企业为职工涨工资：幅度在7%～10%。图为职工方代表（右）终于放松一笑。（CFP供图）
员工普遍有自豪感和满足感
记者了解到一个数字：到2009年，这家企业职工人均收入5万元，比改制当年增长567%。
在工资问题上和公司讨价还价，这在公司油库管理员朱文斌来说，以前几乎不敢想。但现在他可以大方地和记者谈起自己的工资：“2005年我年收入还只有1.3万元，到了2009年收入有近6万元，2010年有7万元。5年时间里增加了足足5倍。”
当记者问他对工资集体协商怎么看时，他说：“刚才碰到胡主席我还问他来着。他说下礼拜就要开会了，还说初步意见已经出来，明年一线工人的工资还得往上加，管理人员暂时先不加了。我觉得，公司还是挺重视一线员工代表意见的，我们一线员工对这一点挺满意。”
记者了解到，在过去5年中，杭油一线员工每年的工资收入增长幅度都在15%以上，2009年的实际增长幅度更是高达20.48%。但是，在2005、2006、2009年这3年中，该公司的中层以上管理干部并没有加工资。这也是企业管理方和职工方经过工资集体协商，为了缩小管理干部与一线员工之间的收入差距，而达成的协议。
记者在采访中，有一个特别强烈的感受：一说起自己的企业，员工们的脸上就流露出一种自豪感和满足感。
胡连荣解释说，主要是因为员工们在企业中找到了当主人翁的感觉。工资集体协商制度的意义就在于，为员工参与企业民主管理、维护自身利益实现了制度上的一个保障，同时提供了一个可与管理层平等沟通和协商的平台。他认为，某种意义上说，只有在工人可以与管理方讨价还价的企业，工人才可能拥有真正的劳动者的体面和尊严。
而在公司董事长包天雄看来，推行工资集体协商，对于提高管理效率、增强企业凝聚力同样具有不可替代的作用。他可以通过这个平台，将企业的经济运行情况、企业的经济目标、管理层的思路等等信息，及时传递给员工，便于统一思想，又可以及时了解员工的思想动态、利益诉求等等，将有可能产生的劳资矛盾解决在萌芽状态。
记者也有一番认识。工资集体协商给这家企业带来的变化是双赢的：员工的工作热情更高了，企业产品的竞争力迅速增强，市场占有率稳步上升，企业经济效益出现大幅增长。与此同时，员工的收入也开始同步增长，部分年份甚至远远高出了企业效益的增长。
协商好了双赢，协商不好双输
记者采访了推行工资集体协商的关键人物——该公司董事长包天雄。作为一个国有企业的管理者，1948年出身的他，曾经从企业的最低层做起，当过一线工人，也当过中层管理人员。正是这样的经历，令他对工人的处境和感受有着切身的体会，也对他后来树立以人为本的管理理念产生了深远的影响。1999年，一纸调令，将他从杭州农药厂调到了杭州油漆——这个处于破产边缘、正在风雨中飘摇的败落企业担任厂长并负责企业改制。凭着二十几年身在基层与员工休戚与共的感情，他最终率领员工完成了改制，并使企业进入良性发展的轨道。对此，包天雄道出了自己最真实的感受：“一支同心协力的员工队伍，是企业战胜任何困难的法宝。作为管理者所要做的，就是要把员工的心拢到一块来，只要能做到这一点，就没有过不去的坎。”
包天雄说：“从表面上看起来，因为工资集体协商，我们的人工成本是大大地上升了，但是企业效益并没有因此而下降，反而逐年稳定快速上升。上升的动力来自哪里？来自我们的员工。他们把企业当作自己的家来对待，每一个人都尽心尽力，向着同一目标使劲，这样的企业怎么可能不向前发展？”
为了解工资集体协商制度在化工行业的推进情况，记者还采访了浙江省内的部分化工企业。从反馈回来的情况来看，多数企业已经实施了这一制度，但是实施效果有很大的差异。一是国企转制而来的企业实施相对到位。如杭州中策橡胶有限公司、杭华油墨化学有限公司。其共同的特点是员工的维权意识较强，管理层也比较重视员工的感受；二是一些中小民营企业基本没动。在记者采访的十几个企业中，身在管理岗位而不知工资集体协商为何物的竟然占了多数，其中不乏上市公司主管宣传的人员。
2010年11月，由河北省总工会等单位联合主办的全省工资集体协商百日行动启动仪式在石家庄市人民会堂举行。现场众多市民前来咨询“如何争取涨工资”的信息。（CFP供图）
