图为长庆采油二厂基层队组织的“我为安全谏一言”签名活动。张红霞 摄
中国石油网消息：盘点2007年的原油产量，长庆陇东油田以比上年增长10万吨产量的优秀业绩，又一次唱响了持续高效开发的赞歌。一个开发37年的老油田，是如何取得如此好的发展成果的呢？记者1月5日深入陇东油区采访后认为：长庆采油二厂在文化建队、文化建厂中所使用的招数及其在油田发展中所转化的力量功不可没。
由“管其身”变为“拴其心”，增强队伍的凝聚力
这个厂南梁作业区位于陕甘交界处，距厂部所在地庆城县近200公里。就在长庆油田采油二厂这样一个最偏远的油区，丰富多彩的文化生活让记者流连忘返。这里虽然地处穷乡僻壤，但在作业区自办的小型网吧里，鼠标一点就可以“步入外面的世界尽情畅游”；每天晚上，员工都可以在自己开设的健身房、咖啡屋、歌舞厅享受只有在城市里才能享受到的生活。这个厂企业文化科负责人告诉记者，这只是他们加强文化建设，改善一线采油工工作生活条件的一个方面。
由长庆采油二厂负责管理开发的陇东油田，分布在陇东6县1区的67个区块，工作区域点多、线长、面广，自然条件异常艰苦。曾几何时，“出门看山头，进门坐床头；白天看井场，半夜听鸡鸣”，是采油工人工作生活的真实写照。为了彻底改变一线员工的单调生活，变以往的制度管人为拴心留人，近几年，这个厂在一线员工中实行免费化就餐、宾馆化住宿的基础上，先后投资上亿元资金，为一线井站配备了电视机、冰箱、洗衣机等生活用品，在每个井区都建起了集娱乐、培训、图书阅览为一体的“员工小家”，让每一位员工都享受到了“身在井站、温暖在家”的温馨感觉。
特别是进入2006年，面对一线员工中出现的找对象难、看病难、子女上学难等新问题，采油二厂积极与有关方面联系，将106名一线员工子女从油区所在的偏远学校，全部转入离厂部最近的庆阳总校，统一安排寄宿就学，使一线员工子女接受到良好教育，解除了一线家长的后顾之忧。针对一线大龄青年找对象难问题，这个厂通过在厂网页开设“鹊桥平台”和组织“阳光周末手牵手”活动，使24名大龄青年携手走进了婚礼殿堂。为解决员工看病难问题，这个厂在每个作业区都建立卫生所，每个月还定期开展一次“巡诊送药”活动，每年邀请第四军医大学专家教授，对全厂员工进行一次全面的身体检查。
队伍建设上由“管身”到“拴心”的转变，营造了这个厂“人人为企业、企业为人人”的和谐氛围，采油工虽然长年累月身处大山深沟，但宽松、和谐、温暖、舒畅的工作生活环境，就像一个强大的磁场，牢牢拴住了每一位员工的身心。
由“被动学”变为“主动学”，激发成长的内动力
“有才必用，人尽其才”是这个厂的用人原则，“送‘虎’上山，放‘龙’入海”的选人标准，又给每一位员工搭建了发挥才干、施展才华的平台。让学习上出成绩、创新上出成果的员工既得名又得利，激发了员工强烈的求学意识。
员工培训中心教师梁庆辉原是一名普通的采油工，因他酷爱电脑，并有电脑动画制作方面的特长，2005年，这个厂将他调到员工培训中心后，如鱼得水，先后制作开发了多种多媒体动画教学课件，2006年，他与同事联合开发的“四化”教学模式，被长庆油田公司命名为“梁庆辉教学法”。谈起他个人的发展变化，梁庆辉激动地说：“没有二厂给我创造的好环境，就不会有我今天这样的个人成就。”
只有中技文化程度的城壕作业区员工黄永兴，工作中刻苦钻研，善于琢磨，城壕作业区在学习、培训等各方面给他开“小灶”，两年中他就在本岗位取得了4项创新成果，其中多功能工具箱、焊具组合装置被命名为“永兴多功能工具箱”、“永兴焊具组合装置”在全作业区推广应用。黄永兴激动地说：“没想到作为最基层的一名普通员工，也能有自己的‘专利’产品。”
在长庆采油二厂，只要发现有某一方面专长的员工，将不受身份、资历、年龄、性别等各方面条件的限制，有组织才能的就及时选拔到管理岗位任职，有某一方面特长的就调整到相关的技术岗位发挥作用，并给予相应的待遇。近两年来，通过公开竞聘，普通员工中就有140多人走上了井区管理岗位，100多人走上了技术岗位。
重才用才的有效机制，从根本上激发了员工学习知识、苦练本领的热情，员工学习技术的热情空前高涨，近两年来，这个厂先后涌现出省部和油田级的技术状元20多名，厂一级的技术尖子80余名。
由“要我做”变为“我要做”，强化管理的执行力
“我的心脏一直在高负荷工作，千万不要忘记给我的心脏定时加机油哦！”“今天您当班，首先请您检查劳保护具是否穿戴齐全，心情是否高兴，对上一班情况还有哪些不清楚？”“感谢您今天的辛勤劳作，下班的路上请注意安全，家人在等您平安归来！”这不是哪一位管理人员的安全讲话，也不是在那个本本上看到的文字记录，而是记者在庆西作业区镇一转油站的工作场所看到的温馨提示。
同镇一转油站一样，长庆采油二厂在基层管理工作中，把文化管理渗透到各项工作的全过程，从作业区到井区到井站，以“目视管理”为基点，全面推进安全、廉洁、绩效、攻关等井站文化建设，通过在各个岗位、各个环节采用拟人手法的嘱咐和提示，把以往对员工的“制度约束”转化为员工的“自我约束”，把以往员工的“工作责任”转化成为员工的“自主需求”，从而调动了员工自动、自发的管理热情，增强了员工文明操作、按章操作的意识。
岭北作业区木二转油站曾经是一个很不起眼的小站，在站长马琴的带领下，两年来，通过开展情感建“家”、自主管“家”的文化建站手段，推动了员工思想观念的不断转变和员工心态的调整，过去刚性的制度转变为员工的自觉行为。目前，这个站的5名女工以管理能力上，“人人都是班站长”；岗位知识的掌握上，“个个都能当老师”；操作水平上，“人人都能露一手”的明显个性，成为长庆采油二厂的自主管理的示范站和班站长、井区长的管理培训教学点。
采用情感、信任、自觉、激励等深层次地文化管理手段，不断强化了管理的执行力，且有效激发和调动了每一个班组、每一个井区、每一个单位管理创新的积极性。由井区员工自主创新的防盗箱密码加密技术、油井分级承包管理模式、排状管线凝管识别方法等多项成果在油田公司乃至甘肃省获奖。厂长高静乐深有感触地说：“员工自主管理，把过去依靠行政命令不能解决的问题自行解决了。”
